Originario de Bondy, en Seine-Saint-Denis, Saïd Hammouche creó una empresa de contratación, Mozaïk RH, en 2007 para facilitar la conexión de jóvenes titulados de barrios populares, que a menudo carecen de una red para encontrar trabajo, con las ofertas de trabajo de las empresas. . Llama la atención y tras el lanzamiento de este proyecto pionero, la diversidad se ha convertido en un tema clave para muchas empresas.
Si bien el sector privado no está sujeto a la obligación del secularismo, muchas jóvenes graduadas que llevan el velo denuncian discriminación en el mercado laboral. ¿Como lo explicas?
La discriminación se basa en el nivel de estereotipos percibidos contra un individuo o un grupo de individuos. Esto genera prejuicio y desencadena el acto discriminatorio. Esa es la mecánica. Sin embargo, hoy en Francia, los responsables políticos y los medios de comunicación transmiten una imagen negativa del Islam que refuerza los prejuicios y sitúa a estas jóvenes en estereotipos negativos.
Cuando vemos a mujeres usando la abaya o el velo, este nivel de prejuicios aumenta. El reclutador no puede estar en una posición objetiva y eso necesariamente impacta en la decisión. Mientras sigamos considerando que el Islam es una religión radicalizada, la brecha seguirá ampliándose para una gran mayoría de musulmanes que sólo quieren una cosa: encontrar un lugar que se ajuste a sus habilidades.
¿Cuáles son las consecuencias para estas jóvenes?
O aceptan puestos donde se les pide: generalmente sin relaciones con clientes o socios externos. Pensemos, por ejemplo, en plataformas telefónicas o funciones de back-office. Pero esto significa que sólo pueden postularse para una parte muy pequeña de los puestos disponibles en el mercado laboral. O, en otro caso, avanzarán hacia negocios comunitarios. Cerrándoles las puertas de las empresas, de la alimentación y por tanto del comunitarismo.
Más allá de la religión, ¿cree que la diversidad sociocultural ha progresado en las empresas francesas desde que creó Mozaïk RH en 2007?
Sí, percibimos mucha más apertura por parte de los reclutadores. Esto es muy cierto cuando se trata de apertura social, pero es más complicado cuando se trata de diversidad etnocultural. Las tasas de desempleo entre las poblaciones inmigrantes o descendientes de inmigrantes siguen siendo muy altas. En las empresas, observamos una mayor diversidad en cierto nivel –entre juniors, becarios o estudiantes de trabajo y estudio–, pero cuando se trata de puestos directivos, es una verdadera oportunidad perdida. Hace dos años realizamos un estudio sobre un centenar de grandes empresas que cotizan en bolsa. Resultado: sólo el 3,5% de los miembros del comité ejecutivo eran personas de minorías visibles o con nombres que sonaban africanos, norteafricanos o asiáticos. Entre los consejos de administración, fue del 4,2%.
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