Hace tres años, docenas de grandes empresas formaron una coalición y declararon un objetivo ambicioso: llevar a un millón de trabajadores negros a empleos bien remunerados durante la próxima década mediante su contratación o ascenso.
La asociación sin fines de lucro resultante, un diezse creó en medio de un crescendo de llamados para abordar la injusticia racial luego del asesinato de George Floyd en 2020. Pidió a sus miembros, incluidos AT&T, Bank of America, Cisco, Delta Air Lines, Dow, General Motors, Nike y Walmart, que se comprometan a contratar y promover trabajadores negros en función de sus habilidades en lugar de sus títulos universitarios.
Un avance rápido y desde entonces el clima social ha cambiado dramáticamente. La promoción de programas de contratación exclusivamente para negros se ha vuelto cada vez más controvertida, particularmente después del fallo de la Corte Suprema el año pasado contra las políticas de acción afirmativa basadas en la raza en las universidades.
OneTen, que se ha quedado muy por detrás del ritmo necesario para lograr su objetivo original, está a la vanguardia de un movimiento para adoptar métodos de diversidad, equidad e inclusión en los negocios. Y eso se vio obligado a cambiar con el tiempo.
La organización ha cambiado su mensaje durante el año pasado, particularmente desde la decisión de la Corte Suprema, para enfatizar que las políticas que defiende ayudarán a los «talentos negros y de otro tipo».
En términos más prácticos, los líderes de la organización se dieron cuenta de que no bastaba con pedir a las empresas que se comprometieran a realizar cambios. OneTen ha ayudado a sus miembros a reescribir descripciones de trabajo para cientos de puestos para eliminar requisitos de títulos innecesarios y establecer claramente qué habilidades se demandan y se necesitan. La organización ha ayudado a diseñar programas de aprendizaje para empresas como Delta y Cleveland Clinic, adaptados a diferentes campos. Y creó una red para que los líderes de recursos humanos y reclutamiento compartieran sus desafíos y sugirieran soluciones, en sesiones virtuales y presenciales.
OneTen también trabaja para construir conexiones entre empleadores, programas de capacitación y trabajadores.
«Fue un comienzo difícil: aprendimos lecciones», dijo Kenneth Frazier, fundador y presidente de OneTen y ex director ejecutivo de Merck. «Pero todavía aspiramos a marcar una gran diferencia».
Muchas empresas están reconsiderando sus esfuerzos de diversidad después del fallo de la Corte Suprema, y estados como Florida y Texas han aprobado leyes para restringir las políticas de DEI. Se han presentado demandas contra empresas como un fondo en atlanta centrado en apoyar a las mujeres emprendedoras negras.
Investigaciones recientes sugieren alejarse de prácticas como exigir grupos diversos de candidatos al realizar entrevistas para cubrir puestos. Y la renuncia de Claudine Gay, una mujer negra, como presidenta de Harvard fue celebrada por opositores a las iniciativas de DEI en el mundo académico y empresarial, quienes afirmaron que ella era una recluta de diversidad.
Pfizer y dos bufetes de abogados, Morrison Foerster y Perkins Coie, abrieron sus becas de diversidad a estudiantes de todas las razas el año pasado, tras demandas en su contra por discriminación racial.
«Existe fatiga por la diversidad», dijo Debbie Dyson, directora ejecutiva de OneTen. “Lo que hacemos no puede ser ‘se trata de diversidad’. Las habilidades te brindan un camino alternativo.
OneTen, cuyos fundadores incluyen destacados líderes empresariales negros como Frazier y Kenneth Chenault, ex director ejecutivo de American Express, ha favorecido el reclutamiento basado en habilidades desde el principio. Más del 60 por ciento de todos los trabajadores estadounidenses no tienen un título universitario de cuatro años, según la Oficina del Censo. Pero exigir títulos en los puestos de trabajo afecta especialmente a los solicitantes de minorías, eliminando al 72% de los adultos negros, por ejemplo.
Según los expertos en fuerza laboral, la adopción de prácticas basadas en habilidades puede ayudar a las empresas a aprovechar un grupo más amplio de trabajadores dedicados y de alto rendimiento, al tiempo que aumenta las oportunidades profesionales y los ingresos familiares de millones de estadounidenses. Un estudio estima que hasta 30 millones de trabajadores sin un título universitario de cuatro años tienen la mayoría de las habilidades necesarias para tener éxito en mejores empleos que pagan un 70 por ciento más.
OneTen comenzó con un objetivo “súper agresivo” y un mensaje de diversidad, dijo Plinio Ayala, director ejecutivo de Per Scholas, un programa de capacitación laboral sin fines de lucro. Dice que la tendencia a enfatizar las habilidades “tiene mucho más sentido y está ganando terreno”.
La colaboración de OneTen con Delta es un estudio de caso en el enfoque revisado de la organización.
Siguiendo el manual OneTen, la aerolínea eliminó el requisito de un título de cuatro años del 94 por ciento de sus ofertas de trabajo, incluidos los puestos de piloto. Anteriormente, aproximadamente la mitad de los empleos de Delta requerían un título universitario.
Inicialmente, la empresa escuchó críticas internas de que OneTen era sólo para trabajadores negros. Pero al igual que OneTen, Delta decidió enfatizar que la contratación y la promoción basadas en habilidades pueden beneficiar a todos los trabajadores.
«Lo que ha sido muy útil es la justicia para todos, y realmente nos apoyamos en ese mensaje de justicia para todos», dijo Joanne Smith, directora de recursos humanos de Delta.
OneTen también ayudó a la aerolínea a crear un programa de aprendizaje diseñado para colocar a trabajadores por horas en puestos asalariados con trayectorias profesionales que normalmente pagan salarios de al menos 60.000 dólares al año.
Los aprendizajes de un año incluyen capacitación en el aula y en el trabajo, tutoría y servicios de apoyo. Los graduados tienen garantizado un trabajo. El programa, que comenzó como un experimento con seis trabajadores en 2021, se amplió el año pasado a un grupo de 56, seleccionados entre 7.000 solicitantes.
Sanassa Diane era parte de este grupo. Comenzó en Delta en 2018 en un call center. “Cuando llamaste al número 1-800, yo era la persona al otro lado de la línea”, dijo.
Mme Diane, 28 ans, a gravi les échelons de la hiérarchie des centres d’appels pour devenir représentante du support client pour un service sur invitation uniquement destiné principalement aux voyageurs fréquents les plus lucratifs de Delta, même si elle était toujours payée à l’ hora.
Hace poco más de un año, la Sra. Diane se unió al programa de aprendizaje y consiguió un empleo asalariado en el departamento de ventas de la empresa, organizando contratos y transacciones para las cuentas de clientes comerciales de Delta. Su salario aumentó en más del 50 por ciento.
Al principio, la transición fue intimidante, recuerda, y sufrió el “síndrome del impostor”, o la sensación de no pertenecer a un entorno laboral. Delta contrató una empresa externa de asesoramiento en el lugar de trabajo para ayudarla a controlar su ansiedad.
«Entrar en el mundo empresarial puede ser difícil, incluso aterrador, si no estás acostumbrado», afirmó.
La Sra. Diane, que abandonó la universidad, está tomando cursos para obtener una licenciatura en tecnología y administración y planea ascender en la escala corporativa en Delta.
A pesar de la adopción por parte de Delta del reclutamiento basado en habilidades, este enfoque aún tiene que ganar impulso. Dentro una encuesta de OneTen El año pasado, de 500 gerentes de contratación, el 56 por ciento dijo que eliminar los requisitos de títulos de cuatro años mejoraría sus prácticas de contratación, pero sólo el 31 por ciento lo hace.
Estas cifras resaltan la brecha entre reconocer un problema y cambiar el comportamiento de la empresa, dijo Ginni Rometty, presidenta de OneTen y ex directora ejecutiva de IBM. «Se requiere un cambio cultural», dijo. “Y eso lleva tiempo”.
Después de perfeccionar su enfoque, OneTen está logrando avances, pero aún está lejos del ritmo de creación de un millón de empleos en una década que lleva su nombre. Hasta ahora, la coalición empresarial ha reclutado a 108.000 personas que cumplen con la definición de OneTen: trabajadores negros sin un título universitario de cuatro años contratados o ascendidos a empleos que pagan salarios suficientes para mantener a sus familias, según mediciones del Instituto de Tecnología de Massachusetts. calculadora de salario digno.
En el 30 por ciento del tiempo asignado, OneTen ha recorrido aproximadamente el 10 por ciento del camino hacia su objetivo, incluso cuando su lista de empleadores miembros casi se duplicó a 65 empresas.
Chenault, exjefe de American Express, es ahora director general de General Catalyst, una firma de capital de riesgo. Compara OneTen con “una nueva empresa en su tercer año”. Comenzó con un gol, luego vio una oportunidad más grande y giró.
«Sí, estamos centrados en los afroamericanos, pero hay una oportunidad más amplia», afirmó. “Si una empresa prioriza las prácticas basadas en habilidades, lo hará para todos. »
Los planes de expansión de OneTen incluyen trabajar con colegios comunitarios como fuentes de talento y bases militares como grandes empleadores civiles. Pero OneTen ya estima que las ganancias de ingresos para los más de 100.000 trabajadores negros que sus socios de coalición han contratado o promovido ascienden a un total de 12.000 millones de dólares.
Las tendencias demográficas también podrían ayudar a convencer a los empleadores a cambiar. La población estadounidense en edad de trabajar está envejeciendo, reduciéndose y diversificándose. Millones de puestos de trabajo quedan sin cubrir debido a la falta de trabajadores cualificados.
“Existe una razón comercial fundamental por la que las empresas se están adaptando a un sistema de contratación basado en habilidades, más allá de todos los temas de justicia social que nos hicieron despegar”, dijo Frazier, presidente de OneTen.
